C’est d’abord aux Pays-Bas que le management de transition fit son apparition dans les années 70. À cette époque il est appelé Interim-Management et se développe très vite en réponse à certaines situations de crises. Ces dernières, négatives ou positives impliquaient bien souvent l’expansion ou la fermeture d’une usine. En France, cette pratique est de plus en répandue et suscite même des vocations. Dans cet article, nous vous disons l’essentiel de ce qu’il faut savoir sur le management de transition.
Le management de transition : Qu’est-ce que c’est ?
Il s’agit d’un procédé consistant à requérir l’intervention d’un manager, pour sa compétence dans un domaine bien précis. Le but étant de parvenir à ce que son intervention résolve un problème interne particulier, provisoire et/ou jamais rencontré.
Ainsi, le management de transition intervient dans la mise en place de changements dans une entreprise afin d’améliorer ses performances pour la rendre plus compétitive. À cet effet, le manager occupe une place dans la structure le temps que dure sa mission.
Le manager de transition était perçu à l’origine comme un intervenant externe à la solde des grands patrons. Sa mission dans l’entreprise se faisait alors dans des conditions pas très chaleureuses. Il s’agissait notamment de mener à bien une restructuration ou un plan social.
C’est dorénavant une vision assez vieillotte de ce métier. En effet, à partir de 2010, le management de transition est utilisé dans diverses situations. Les PME et les grandes entreprises y ont recours pour améliorer leur organisation fiscale, leurs finances ou leur logistique.
Cela a permis au management de transition de s’ouvrir à de nombreux domaines. Marketing et commercial, immobilier, ingénierie, juridique et fiscal, assurance, banque, I, industrie, opérations, ressources humaines, services financiers, pour ne citer que ceux-là.
Quelle est la différence entre l’intérim et le management de transition ?
Il ne faut en aucun cas faire une confusion. Le manager de transition n’intervient que pour répondre à une préoccupation bien précise et temporaire. Il n’a donc pas pour ambition de séjourner longtemps dans l’entreprise pour finalement l’intégrer. Ce n’est d’ailleurs pas dans son intérêt puisqu’un résultat au préalable bien définit est attendu du management de transition.
L’intérim a contrario, a souvent pour conséquence la signature d’un CDI très attendu par l’intérimaire. C’est une méthode permettant à celui qui y recourt de pouvoir à la longue intégrer l’entreprise en y faisant ses preuves. Toutefois, il est là avant tout, pour remplacer ou soutenir ponctuellement l’excès d’activité de l’entreprise.
Les raisons pour lesquelles vous devriez recourir au management de transition
Très souvent, la principale raison pour laquelle une entreprise a recours au DRH en Management de transition est la gestion de crise.
Cependant, de nos jours, 21 % des missions en management de transition concernent le management-relay (remplacement provisoire d’un cadre d’une entreprise). La gestion de crises ne représente que 30 % des activités. Les 49 % restants sont quant à eux, axés sur la mise en place de changements et l’exécution de projets.
- Le renforcement d’un service en développant en internant les capacités.
- Le remodelage de process (modification du mode de fonctionnement de l’organisation).
- L’extension d’une nouvelle activité à l’intérieur de l’entreprise.
- Le besoin d’accroître les performances de la structure, etc.
Telles sont les nouvelles missions du management de transition. L'évolution des entreprises ainsi que celle de la société ont permis qu'évoluent également les motifs de recours à un manager.
De plus en plus, ces entreprises ont besoin de projets pour fonctionner. Leurs besoins s'étendent également sur la nécessité de s’ouvrir afin de pouvoir attirer divers profils. L’objectif étant finalement d’être plus flexible et plus réactif que la concurrence. En plus, sur le plan des ressources humaines, il arrive qu’une entreprise ne puisse pas faire face aux imprévus et cela compte tenu d’une activité déjà tendue. La réponse adéquate à toutes ces préoccupations est le management de transition.
Le DRH en management de transition : Les avantages d’un tel choix
Un certain nombre de facteurs permettront à l’entreprise de faire son choix entre la gestion en interne et un CDD. Il s’agira essentiellement de :
- La souplesse.
- La capacité à vite réagir pour présenter la solution.
- L’aspect économique.
Toutefois, l’expertise apportée par le DRH en management de transition est un élément qui fait pencher la balance en sa faveur. De toute façon, le moment venu, c’est en fonction des compétences dont elle a besoin que l’entreprise fera son choix.
Pour finir, le recours au DRH en management de transition (bien que n’étant pas affilié à l’entreprise) permet de s’attendre à des objectifs remplis. C’est en plus, prendre le pari qu’il saura entraîner la totalité des collaborateurs ou du moins une partie d'entre eux dans sa dynamique. Cela est d'autant important car il s’avérera bénéfique pour l’entreprise.
Voilà donc quelques informations sur le management de transition rh.
